Opinión

Manejar lo inmanejable: ¿qué hacemos con la cultura organizacional?

Karina Barsky

Docente de Seminario Aprendizaje y Formación en las Organizaciones, Maestría de RRHH en Universidad de San Andrés.

martes 4 de diciembre de 2018 - 1:13 pm

De la misma manera que el entrañable Clemente lo hizo de una manera algo bizarra, en el mundo organizacional se ha instalado con alguna fuerza la alusión directa a la “cultura”. En mis paseos por LinkedIn, cada vez es más frecuente ver nombres de posiciones como Cultura y Clima, Recursos Humanos y Cultura, Aprendizaje y Cultura, Cultura y Gestión del Cambio, Talento y Cultura…

La buena noticia es que estas denominaciones están dando entidad a una parte clave de la vida organizacional, mencionada en la bibliografía académica de larga data pero no tanto en la práctica real.

Pero, ¿es posible gestionar la cultura? Más aún… ¿es posible crearla?

Dice el histórico y siempre renovado Ed Schein (2006) que la cultura organizacional puede ser definida como un patrón de supuestos básicos compartidos aprendidos por un grupo en la medida en que resolvió sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido, y que es enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación a aquellos problemas.

Es decir, la cultura organizacional está constituida por cierta “filosofía” básica compartida. La cultura es entonces, la “forma de hacer las cosas” de un determinado grupo, condiciona las percepciones respecto a por qué pasa lo que pasa, qué estamos haciendo y qué haremos a futuro. Es habilitadora, pero también restringue el abanico de acciones que se puede llegar a poner en práctica. En buen criollo, influye en forma decisiva en lo que se hace o deja de hacer en la organización.

Una cultura que fue funcional en cierto momento, puede no seguir siéndolo en otro. Y hete ahí la razón del desvelo de tanto especialista de Recursos Humanos y -¿por qué no?- de los principales tomadores de decisiones.

Intentar cambiar la cultura “per se” es inútil y frustrante. Mucho más intentar crear una nueva cultura en un grupo que ya viene encarando los problemas cotidianos desde una determinada perspectiva.

Pero a no desesperar…No se puede cambiar la cultura, pero sí modelarla.

Desde mi punto de vista, el dichoso y tan mentado cambio cultural es posible si en forma sostenida y progresiva se permite a las personas vivir otro tipo de experiencias, brindar marcos alternativos para interpretarlas y, por sobre todo, si se implementan iniciativas disruptivas respecto a cómo se vienen haciendo las cosas. Requiere mente clara y muuuuucha paciencia. Son procesos largos y trabajosos, con conquistas de a pequeños tramos si queremos un resultado duradero, con el “norte” al que se quiere llegar siempre presente.

Todo esto suena muy bien; dudo que algún profesional de Recursos Humanos discrepe. Pero… el mercado y el negocio no tienen el tiempo de esperar a que se forme una cultura más habilitante de nuevas prácticas.

¿Qué hacer? Según mi experiencia, ir aprovechando oportunidades para incorporar personas que puedan contribuir a sumar variedad, clave para que la organización pueda adquirir otras miradas sobre su día a día. Estas incorporaciones “mueven el tablero” saludablemente, obligan a replantear supuestos, llevan a enriquecer el repertorio de acción de la organización. Perfiles diversos, que puedan sin embargo, tener la posibilidad de “hacer pie”.

Nuevamente, invito a los lectores a pensar en el mundo organizacional como un campo de oportunidades y crecimiento, con frecuentes obstáculos, pero no como un universo Minecraft en el que se puede crear y descrear a piacere. Por lo contrario, se trata de indagar en las razones profundas por las cuales se han adquirido ciertas perspectivas a fin de ofrecer miradas alternativas.

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