Sociedad

Organizaciones y caos: el desafío de lo No Gerenciable

Karina Barsky

Docente de Seminario Aprendizaje y Formación en las Organizaciones, Maestría de RRHH en Universidad de San Andrés.

martes 20 de noviembre de 2018 - 11:41 am

Me encantan los Qubic. Representan algo bastante parecido a cómo veo a las organizaciones: compuestas por partes “juntas”, imperfectamente conectadas o aparentemente desconectadas, unidas con algún sentido pero no necesariamente. Y fundamentalmente, en estado permanente de conformación.

Aclaro: no creo en las organizaciones “organizadas”.

En buen romance: lo que entendemos comúnmente como “organización” puede ser visto como un conglomerado de intentos por lograr esquemas más o menos estables para comprender, procesar y accionar sobre lo que pasa en el contexto.

¿Por qué pensamos que las personas van a hacer lo que las normas dicen que tienen que hacer? ¿Por qué pensamos que las personas se mueven en sus relaciones tal como predice o indica la estructura organizacional o las descripciones de puesto? Probablemente, nos resulta más tranquilizador pensar que podemos “organizar”-nos de esta manera.

En este sentido, en mi trayectoria profesional me ha servido más pensar que los aspectos normativos de una organización son “impulsores para la acción” a partir de las cuales se orientan los comportamientos de la gente.

Es decir, en las organizaciones pasan “cosas”. Y opino que es en los planos de la informalidad donde se “cocina” parte de la efectividad organizacional. El rumor, el chisme, la negociación informal, decisiones no concientes, la visceralidad, entre otros, son invitados poco deseados en el imaginario de lo políticamente correcto para los que participamos de organizaciones. Incómodos, más bien.

¿Significa esto que soy escéptica respecto a la posibilidad o conveniencia de dar encuadre, “legislar” aspectos de la vida organizacional?

Para nada. Pero más bien creo y abogo por elaborar y difundir encuadres de trabajo que permiten que las personas consideren y procesen aspectos que de otra forma no ingresarían en su campo cognitivo, programas de acción que ayudan a que las personas se conecten en función a procesos comunes, declaraciones de principios de lo adecuado y lo no adecuado en tal o cual organización que contribuyen a dotar de mayor transparencia lo que se hace. En términos estratégicos, mostrar el “norte” que debiera animar y dar sentido a la las micro-acciones cotidianas.

Desde este lugar hablaré en los distintos artículos. Este es uno de mis supuestos básicos sobre la vida organizacional, que en clave de humor denomino “caos”. Lejos estoy de pensar que desde el diseño de herramientas y procedimientos se define la vida de una organización, que supone marchas y contramarchas, estrategias generadas a posteriori de las decisiones y –fundamentalmente- redes de conversaciones que animan el día a día de las personas que trabajamos en ella. Y es ahí donde creo que está el aporte más legítimo y duradero del profesional de Recursos Humanos: la generación y mantenimiento de diálogos saludables para la organización y las personas, en torno a proyectos e iniciativas de trabajo concretas, la construcción de consensos, la explicitación de los desacuerdos y la conformación de comunidades de trabajo productivas para las personas y las organizaciones.

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